Con la entrada en vigor de los RD901/2020 y RD902/2020 se ha dado un paso más en la incorporación de la perspectiva de género en las empresas. ¿Sabes cómo afectan a tu empresa? ¿Conoces los requisitos necesarios para poder registrar las auditorías retributivas?
Cada vez más la calidad de los productos/servicios se maneja en estándares conocidos por los consumidores debido a los esfuerzos en investigación e innovación que hacen las empresas y demás instituciones, todo esto asociado a la alta velocidad de propagación de los resultados.
Por ello, progresivamente cobran más importancia otros factores tales como la reputación corporativa, que es capaz de generar un valor a medio y largo plazo y que reside en el imaginario de los stakeholders.
Las personas trabajadoras forjan y representan los valores de la organización. En su forma de actuar, sentir y pensar proyectan a la sociedad una imagen de su empresa, como embajadores de una forma de hacer.
Con la publicación de los RD 901/2020 y RD 902/2020 se ha dado un paso más en la incorporación de la perspectiva de género en las empresas, incorporando reformas de calado que suponen una adaptación de los planes de igualdad.
REAL DECRETO 902/2020 DE IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES
En concreto, en el RD se desarrollan varios elementos para combatir las desigualdades en materia retributiva, siendo la valoración de los puestos de trabajo la piedra angular sobre la que se sustenta, acompañada además de la necesaria transparencia en la negociación colectiva, donde se debe asegurar en las mesas negociadoras de los convenios colectivos que se cumple para todos los puestos el principio de igual retribución en puestos de igual valor.
En este sentido, el registro retributivo y la auditoría retributiva son los instrumentos de transparencia que define la ley para lograr la tan ansiada igualdad.
La auditoría retributiva debe incorporar todos los datos necesarios para comprobar que el sistema de retribución de empresa garantiza la igualdad de manera transversal y completa. Y para ello, la compañía debe realizar un diagnóstico de situación y un plan de actuación en consecuencia para la corrección de las desigualdades detectadas.
Uno de los objetivos de este RD 902 pasa por que las empresas dispongan de un sistema de clasificación profesional que les permita medir y ponderar de manera integral todos los factores que concurren en los puestos e identificar cuando un puesto es de igual valor que otro y, consecuentemente, retribuido de igual manera.
Por lo que, por ejemplo, dos personas que ocupan un puesto aún con el mismo “job tittle” que se maneja actualmente o denominación, pueden tener diferentes retribuciones con independencia del género de la persona que lo ocupa ya que, en realidad, el valor aportado por ambas es objetivamente diferente, bien sea debido a su bagaje profesional, habilidades en la resolución de problemas, responsabilidad, contribución a los resultados de la empresa o cualquier otro factor objetivo.
Además, es necesario realizar una correcta interpretación de las políticas retributivas de las empresas ya que estas deben ser equitativas, es decir, cada cual recibe en función de lo que aporta y para lo que fue contratado.
Vale aclarar que la valoración se debe realizar sobre el puesto de trabajo, NO a la persona que lo ocupa, ya que para medir este asunto, tenemos otras herramientas como la evaluación del desempeño que se realiza de forma periódica en las compañías.
Los plazos para que las empresas tengan su auditoría retributiva implantada seguirán la misma aplicación paulatina de los planes de igualdad a las que se asocian: para las empresas de más de 100 personas trabajadoras hasta el 14 de abril de 2021 y para las empresas de más de 50 personas trabajadoras hasta el 14 de abril de 2022.
Cabe resaltar que, en caso de ausencia o falseamiento de la información retributiva, se tomarán las acciones administrativas y judiciales oportunas, individuales o colectivas, y la aplicación, entre otras normas, de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social que considera la discriminación salarial como una falta «muy grave» en materia de relaciones laborales, lo que está sancionado con multas que van desde los 6.251€ a los 178.500€.
Como vemos, estamos ante un tema complejo de abordar, donde intervienen diferentes variables y que, sin duda, están permeadas de una herencia cultural e histórica que podrá dificultar en muchas ocasiones su tratamiento, sobre todo cuantitativo, y que requiere para su desarrollo de un conocimiento muy específico que asegure que el análisis, medición y cálculo de la brecha salarial desde una perspectiva de género se realice con un el máximo rigor técnico y profesional que garantice el cumplimiento de las obligaciones para las empresas dispuestas en el RD 902/2020.
En conclusión, el Real Decreto 902/2020 tiene el objetivo de identificar cualquier tipo de brecha salarial y regular la igualdad retributiva entre mujeres y hombres en España, dando cumplimiento tanto a la legislación española como a la normativa europea a este respecto. El análisis se basará en una correcta valoración de puestos de trabajo que permita comparar si dos puestos tienen igual valor.
Todo esto abre una nueva oportunidad para las empresas de continuar posicionándose a favor de temas de interés social e impulsar su reputación empresarial a la vez que avanzan en la implantación real de la igualdad de oportunidades.
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