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Esta semana se han publicado dos Reglamentos con novedades en materia de igualdad ¿Sabes cómo afecta a tu empresa la nueva regulación en igualdad retributiva? ¿Conoces los requisitos necesarios para poder registrar el plan de igualdad de tu organización?

Pilar Codina, de SGS

El camino hacia la igualdad nunca ha sido fácil, puesto que se trata de un tema transversal a nivel social con necesidad de acciones a todos los niveles y respecto al cuál todavía prevalecen una serie de elementos, como los sesgos y estereotipos de género, que dificultan alcanzar el objetivo de la igualdad real entre mujeres y hombres. Se avecinan cambios, articulados por dos nuevos Reglamentos, que incluyen instrumentos para remover algunos de los obstáculos en dicho camino.

A fin de ponernos en contexto, hay que recordar que un gran avance a nivel normativo fue la adopción de la denominada Ley de Igualdad (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), que se dirigía a combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres en todos los ámbitos, incluido el laboral.

Esta Ley, entre otras medidas, obligaba a las empresas de más de 250 personas trabajadoras a desarrollar un plan de igualdad (el resto también están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades, así como a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos al respecto). Desde entonces, se han implantado planes de igualdad tanto en grandes empresas como en otras que, a pesar de no estar obligadas a disponer de un plan de igualdad, lo han adoptado por iniciativa propia.

Se ha progresado en el ámbito laboral, pero no hasta el punto de alcanzar la igualdad efectiva. En consecuencia, en 2019 se adoptaron nuevas medidas (Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación). En relación con la igualdad retributiva, hay que destacar:

  • La obligación de todas las empresas de llevar un registro de los salarios de su plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Asimismo, se recoge el derecho de acceso al registro por las personas trabajadoras a través de sus representantes.
  • Para las empresas con al menos 50 personas trabajadoras, cuando el promedio de las retribuciones de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, se establece la obligación de incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia no responde a motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. 

Respecto a los planes de igualdad se producen cambios importantes:

  • Se extiende la obligación de implantar un plan de igualdad a empresas de 50 o más personas trabajadoras.
  • El diagnóstico será negociado, en su caso, con la Representación de las Personas Trabajadoras, y analizará un mínimo de materias (proceso de selección y contratación; clasificación profesional; formación; promoción profesional; condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres; ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; infrarrepresentación femenina; retribuciones; prevención del acoso sexual y por razón de sexo).
  • Sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad.
  • Se crea el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, en el que las empresas están obligadas a inscribir sus planes.

Estos aspectos se desarrollan por dos nuevos reglamentos. Por un lado, en el Reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se establece la obligación para las empresas de aplicar el principio de transparencia retributiva mediante los instrumentos siguientes:

  • Registro retributivo: es obligatorio para todas las empresas e incluirá los valores medios de los salarios y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada con carácter previo a la elaboración del registro (también en las modificaciones), que podrá tener el formato establecido en las webs del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad. Su actualización será anual. 

  • Auditoría retributiva: deberán realizarla las empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad y forma parte de este. Se incluirá un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa (con la valoración de los puestos de trabajo y el análisis de otros factores relevantes) y el establecimiento de un plan de actuación para corregir las desigualdades.

     

  • Valoración de puestos de trabajos: las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

Por otro lado, el Reglamento de los planes de igualdad y su registro incluye como principales novedades:

  • La posibilidad de adoptar un plan único para todas o parte de las empresas de un grupo, cuando se acuerde con las partes legitimadas para negociarlos (aquellas que no se incluyan en dicho plan de grupo y que estén obligadas a disponer de un plan de igualdad, deberán adoptar un plan propio). El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de estas. Deberá, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo. 

  • Establece un plazo de tres meses para iniciar el procedimiento de negociación del plan de igualdad.

  • Se creará una comisión negociadora paritaria, formada por la representación de la empresa y de las personas trabajadoras. En las empresas donde no existan las representaciones legales se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

  • El periodo de vigencia del plan de igualdad no será superior a cuatro años, y deberá contener el procedimiento de seguimiento, evaluación y revisión de su contenido.

  • La inscripción en el Registro deberá realizarse dentro del plazo de 15 días a partir de la firma del plan de igualdad y la solicitud tendrá que ir acompañada de una hoja estadística según el modelo establecido.

  • Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del real decreto, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador.

Estas medidas implican un avance en la gestión de la igualdad de oportunidades y de trato en el ámbito laboral, seguramente sus efectos no se reflejarán a corto plazo, puesto que hay que aplicar una perspectiva diferente, de género, en la valoración de los puestos de trabajo, y este aspecto va más allá de una organización en concreto, interpela también a nuestros valores como sociedad. De todos modos la implicación de las empresas es de vital importancia, todo paso cuenta, y por cada una que emprenda acciones en pro de la igualdad estaremos más cerca de conseguir la igualdad real y efectiva.

 

Pilar Codina Clua

Responsable de Diversidad y RSC en SGS