BLOG SGS ESPAÑA: Cómo actuar en las empresas frente a la violencia contra las mujeres

La Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer de la Asamblea General de la ONU (1993), define la violencia contra las mujeres como “todo acto de violencia que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico para la mujer, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la vida privada.” Hay que destacar tres puntos en esta definición:

1. Lo relevante es el resultado, independientemente que la persona autora de la violencia tuviera intención o no de causar daño.
2. Incluye violencia física, sexual y psicológica. Es importante que contemple la parte psicológica y las amenazas puesto que durante un tiempo esta clase de comportamiento no había sido considerado como violencia por determinados sectores.
3. Es la que se ejerce tanto en la esfera pública como en la privada. Por lo tanto, la violencia hacia las mujeres ocurrida en los hogares y en las relaciones interpersonales también es delito.

Por tanto, la violencia contra las mujeres es amplia, y se produce en distintos ámbitos, también en el laboral, por ejemplo, mediante el acoso sexual y por razón de sexo. En este sentido, la Macroencuesta de Violencia contra la Mujer 2019, reveló que el 40,4% de las mujeres mayores de 16 años en España ha sufrido acoso sexual en algún momento de su vida, y un 17,3% del total de mujeres que han sufrido acoso sexual y que han respondido a la pregunta sobre el sexo del agresor señalaban que el agresor fue un hombre del entorno laboral. Existen instrumentos que las organizaciones pueden utilizar para la prevención y trato de este tipo de acoso. Es más, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de éste.

No obstante, también se produce violencia en la esfera privada que repercute en el ámbito laboral, requiriendo de una acción inmediata por parte de las empresas. En esta línea, la Ley Orgánica 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género reconoce una serie de derechos laborales y de la seguridad social para las mujeres víctimas de violencia de género, entendiendo como tal “todo acto de violencia física y psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad, ejercida por su cónyuge, excónyuge o persona que esté o haya estado ligado a ella por una relación similar de afectividad, aunque no hubiera convivido”.

Así, cuando una trabajadora acredite su condición de víctima de violencia de género, tendrá el derecho de solicitar a su empresa:

• Una reducción de jornada, con disminución proporcional del salario.
• La reordenación del tiempo de trabajo mediante adaptación del horario o aplicación de horario flexible.
• A la movilidad geográfica y al cambio de centro de trabajo, teniendo preferencia para la ocupación de otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o nivel equivalente.
• La suspensión del contrato de trabajo también es posible, cuando la trabajadora así lo decida, su extinción cuando se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Dichas situaciones darán lugar a la situación legal de desempleo.
• A que no se consideren faltas de asistencia o puntualidad a efectos de sanciones o despido, cuando se deban a su situación física o psicológica derivada de la violencia de género.

Más allá de este cumplimiento legal, es recomendable adoptar un protocolo de actuación contra la violencia de género en el que se determine el procedimiento a seguir en el caso de las trabajadoras víctimas de tal situación. El objetivo de dicho protocolo es el de informar y apoyar, siempre desde la confidencialidad, a la empleada víctima de violencia de género, así como arbitrar medidas para que pueda desarrollar su trabajo sin dificultades y que, además, les resulten de utilidad para romper el círculo de violencia al que se encuentra sometida. También es aconsejable formar a profesionales dentro de la organización para que puedan ofrecer ayuda a posibles víctimas e informarles de entidades de la zona especializadas en la atención de casos de violencia de género.

A nivel de concienciación social, es clave extender los programas de formación en materia de violencia contra las mujeres a todo el personal de la empresa. En este sentido, la Delegación de Gobierno para la Violencia de Género puso en marcha en 2012 la iniciativa “Empresas por una sociedad libre de violencia de género”, a fin de promover la sensibilización de las empresas ante la violencia de género y a la inserción laboral de las víctimas.

En este artículo me he centrado en una variante concreta de violencia contra las mujeres, pero ésta es mucho más extensa. Desde una perspectiva amplia, también se considera violencia de género la brecha salarial, la dificultad de acceso a posiciones de poder, la precarización de los empleos feminizados… y un largo etcétera que tiene como consecuencia el sufrimiento físico, sexual o psicológico de las mujeres. Por tanto, es necesario que seamos conscientes de las distintas violencias que afectan a las mujeres para erradicarlas de nuestras sociedades.

Pilar Codina Clua
Responsable de Diversidad y RSC en SGS

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