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Un compromiso real con el talento no puede construirse a medias, o peor aún, ser fingido, porque es contraproducente y produce frustración.

Sandra Mata de SGS

Según la consultora McKinsey estas son las 21 mejores prácticas de gestión de personas, ¿cuántas de ellas están ya implementadas en tu empresa?    

Gestión del talento:

1.    Conocer quiénes son los mejores y ponerlos a trabajar en las prioridades más importantes del negocio.

2.    Poner la estrategia de personas como una prioridad. El director de talento o equivalente, es el responsable de la gestión de personas, con el apoyo del director/CEO cuando es necesario.

3.    Establecer y comunicar objetivos realistas con diversidad de iniciativas.

4.    Conocer y comunicar nuestra EVP, propuesta de valor a los colaboradores, en otras palabras, por qué la gente debería de trabajar con nosotros.   

Reclutamiento:

5.    Contratar el talento adecuado, conocer qué habilidades estamos buscando y reclutar a quienes las tengan.

6.    Para contratar personas, evaluar por sus habilidades más que por su experiencia profesional extraída mediante entrevista.

7.    Cambiar activamente las prácticas de reclutamiento para mejorar la diversidad en el puesto de trabajo.   

Compromiso:

8.    Tener una cultura de feedback 360, donde todos lo dan y lo reciben.

9.    Los managers son evaluados por su capacidad para gestionar personas, no solo por sus resultados de negocio.

10. Los líderes comunican claramente y de forma significativa a los colaboradores qué quiere conseguir la compañía.

11. Usar premios, reconocimiento e incentivos no económicos para mejorar e inspirar la mejora del desempeño.

12. Tener un ambiente de trabajo respetuoso e inclusivo.   

Desarrollo:

13. Colaboradores y managers saben qué habilidades y responsabilidades se requieren en sus puestos.

14. Formar y entrenar a los colaboradores para mejorar las habilidades requeridas en sus puestos de trabajo.

15. Dar soporte y coaching a los colaboradores para mejorar las habilidades requeridas en sus puestos de trabajo.

16. Tener una clara gestión del desempeño.

17. Utilizar rotaciones internas para desarrollar las carreras de los colaboradores.   

Formas de trabajar:

18. Estar abierto a formas de trabajo flexibles, tales como trabajo en remoto.

19. Usar estructuras claras, roles y responsabilidades para agilizar el trabajo.

20. Tener formas colaborativas de trabajar entre diferentes partes del negocio.

21. Ayudar y recompensar a quien tiene una mejora continua.

Las empresas deberían observar sus políticas de gestión del talento, especialmente ahora que la nueva generación millenial está en las empresas, siendo esta más exigente y diversa. Una encuesta de Inverstors in People de 2018 concluyó que la mala gestión por parte de los managers era la principal razón por la que los colaboradores del Reino Unido no estaban contentos con sus funciones actuales.

Pero esto no ocurre sólo con los británicos, en EEUU la encuesta realizada por Gallup's State of the American Workplace en 2017, encontró que sólo un tercio de los trabajadores se sentían comprometidos y que sólo uno de cada cinco estaba satisfecho con su manager.  En España, la consultora Hays en su encuesta "Qué quieren los trabajadores" indica que el 60% de los encuestados se encuentra de forma activa buscando un empleo, debido a la insatisfacción en su empresa actual, el mal ambiente, la falta de entendimiento con su manager o la falta de de feedback.

Esto nos lleva a pensar que todavía tenemos mucho margen de mejora y que las empresas debemos hacer un ejercicio de humildad. Debemos preguntar a las personas de la organización su opinión y estar preparados para lidiar con los resultados de estas encuestas, porque como se puede ver en los resultados, una cosa es la intención o lo que pensamos que estamos implantando y otra muy distinta es lo que percibe la gente y el grado de interiorización de los managers de cada una de estas prácticas de gestión del talento.

Un compromiso real con el talento no puede construirse a medias, o peor aún, ser fingido, porque es contraproducente y produce frustración.

Si los mensajes verbales no están respaldados por acciones de los líderes de la organización, entonces no se puede esperar que el resto de la organización piense que esto es una prioridad.  Para que una nueva práctica sea implementada, el equipo de dirección debe estar convencido y querer realmente que tenga éxito, alineando objetivos y prioridades con las políticas de gestión del talento.

Por otro lado, el papel lo soporta todo, pero por muy bien redactato y estructurado que esté aquello que queremos hacer, luego son las personas quienes llevan a cabo cada una de estas medidas, y es esencial hacer un trabajo profundo para alinear los valores, la cultura y las prioridades de la organiación, de forma que todo sea coherente. Un ejemplo claro de mensaje contradictorio que es habitual en los últimos tiempos debido a la detección de la necesidad de colaborar en la organizaciones para genear sinergias es potenciar el trabajo colaborativo, el compartir información y conocimiento y generar ventas cruzadas, pero luego tener sistemas de incentivos basados al 100% en objetivos individuales. 

Por esta razón este trabajo de cambio cultural no es sólo de Recursos Humanos, la dirección debe estar completamente implicada y debe revisar todas las políticas relacionadas con el negocio y las personas.

Poco a poco esta nueva forma de hacer las cosas va calando en la organización de arriba a abajo, generando nuevos comportamientos y, estos a su vez, creando nuevos hábitos que son los que cambiarán el ADN de las personas.

Sandra Mata Tormos

Responsable RRHH Zona Sur- Este en SGS